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26 jun Equiparação Salarial

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A equiparação salarial é um tema relevante no direito trabalhista brasileiro, regulamentado pelo artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Lei Nº 14.611/2023. Neste artigo, exploraremos os principais aspectos desse instituto e as decisões jurisprudenciais relacionadas ao tema.

Preliminarmente, insta salientar que a Lei Nº 14.611/2023, mais conhecida como lei da igualdade salarial, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulher e homens, trouxe avanços significativos sobre o tema no Brasil.

A lei reforça a proibição de diferença salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

Nesse sentido, importante ressaltar o conteúdo previsto no artigo 4º da citada lei:

Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:

I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

O artigo 461 da CLT dispõe que:

Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

 § 2o   Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

 § 3o   No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

§ 5o   A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§ 6o   No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Logo, identificamos como “requisitos” para reconhecimento da equiparação salarial:

  • Identidade de funções, que em síntese, quer dizer que, para que a equiparação seja devida, os trabalhadores devem desempenhar as mesmas atribuições no ambiente de trabalho.
  • Trabalho de igual valor, que em síntese, quer dizer que, o trabalho deve ser equiparado em termos de valor para a empresa, considerando critérios como produtividade e perfeição técnica.
  • Mesmo empregador e mesma localidade do labor, autoexplicativo no sentido de se aplicar a equiparação apenas quando os empregados trabalham para o mesmo empregador e na mesma localidade.
  • Diferença de tempo de serviço e função, entre um empregado (paradigma – empregado usado como referência) e outro empregado que busca a equiparação, não pode ser superior a quatro anos, e a diferença de tempo na função não pode ultrapassar dois anos.
  • Quadro de pessoal organizado em carreira – A inexistência de um quadro de pessoal organizado em carreira também é um requisito importante.

Em síntese, podemos considerar que, nada impede que profissionais na mesma função percebam remunerações distintas, desde que haja distinção comprovada de produtividade; existência de distinção na perfeição técnica; Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador maior que 4 anos; e diferença de tempo na mesma função maior do que 2 anos.

Logo, podemos concluir que, a equiparação salarial é um direito fundamental dos trabalhadores, visando garantir justiça e igualdade no ambiente de trabalho.

Com base na CLT, e na recente Lei 14.611/2023, fica evidente a importância de combater a discriminação salarial e promover a equidade entre todos.

Mais que isso, empresas devem adotar medidas com o fito de evitar discriminações de cargos e salários, através de programa de compliance, investindo em transparência e programas de inclusão e diversidade, pois, a equiparação salarial não é apenas uma questão legal, mas também, um passo crucial para construir um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo para todos.

Redação DMA
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